مطالعات نشان می دهد كه وجه تمایز ویژگی های مدیران ممتاز و برتر با مدیران معمولی به مهارت های هوش هیجانی بالای آنان بستگی دارد. افزایش مهارت های هوش هیجانی به رهبران سازمان امكان می دهد تا ضمن ترغیب دیگران به ابراز عواطفشان، ‌سبب رشد و حفظ افراد متعهد شده و شرایطی به وجود آورند تا با سایر افراد در محیطی كاملاً انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی چالش داشته  باشند. تغییر پذیری (برگشت پذیری)، انعطاف پذیری و فرهنگ سازمانی قدرتمند از جمله موادی است كه این دسته از رهبران در سازمان باید به وجود آورند تا ضمن جذب افراد مستعد و تضمین موفقیت در سازمان (از طریق راهكارهای كوچك و بزرگ) مدیرانی ماندگار از فرد به جای گذارند (دهشیری، 1387).

2- افراد با توان بالا: افراد دارای قابلیت های بالا می توانند در چندین پروژه نقش رهبری را به طور همزمان بر عهده گیرند. بروز حوادث غیر منتظره باعث می شود مبانی اصلی كسب و كار كه مسئولیت آن با شماست، ‌با تأخیر یا انحراف مواجه شود. مدیران ارشد، ‌روزانه یا مشتریان،‌ تأمین كنندگان و حتی رقبایی كه غالباً‌ حالتی تهدید آمیز و غضبناك دارند رو به رو می شوند و باید به صدها نامه الكترونیكی پاسخ دهند. همه این شرایط باعث می شود انسان احساس اضطراب ترس و واماندگی كند. همچنین ممكن است احساس یأس و ناكامی كنند كه چرا كارها سریع تر انجام نمی شوند و شاید نگران شوند كه مسایل فوق به راهکارهای آنها صدمه برسانند. هیجان های منفی می توانند باعث اتخاذ تصمیمات نامناسب و ضرر و زیان های چند میلیون دلاری شوند. محصولات نامرغوب و بازاریابی ضعیف عامل اصلی در عدم موقیت یا سقوط محصولات محسوب می شوند. بنابراین یك مجموعه ضعیف كه فاقد افراد مستعد و توانمند باشد نمی تواند به توسعه محصولات و ارایه خدمات جدید بپردازد و شانس برتری در حوزه فعالیت صنعتی مربوطه را از دست می دهد. تحقیقات نشان می دهد كه عامل تمایز میان مجریان با عملكرد برتر و برجسته با مجریان معمولی به مهارت های هوش هیجانی بالای آنها ارتباط پیدا می كند. در مورد اخیر مهارت هایی لازم است كه توسعه یا عمق بیشتری داشته باشد. سازمانها هر چه بیشتر افراد با قابلیت های بالا داشته باشند، ‌موفقیت را بیشتر تجربه می كنند. افراد دارای قابلیت و توان بالا، ‌با توسعه مهارت های هوش هیجانی خود،‌ تشكیل دهنده گروهی از رهبران با توان رقابت در سطح جهانی خواهند بود كه نه تنها محصولات جدیدی را برای بازار به ارمغان می آورند بلكه با راه اندازی كسب و كارهای جدید، ‌بین حوزه های مختلف نیز تعامل به وجود خواهد آورد (دهشیری، 1387).

3- مدیران/ سرپرستان: رفتار مدیران و سرپرستان و نحوه تعادل آنها با كاركنان می تواند سبب ترك خدمت سازمانی كاركنانی شود و یا در حفظ و نگهداری آنان مؤثر باشد. از سویی مدیران و سرپرستان، ‌روزانه با كاركنانی كه نیازها،‌ خواسته ها و انتظارات متفاوتی دارند در تماس هستند. آنها تأثیر قابل    ملاحظه ای بر نگرش، عملكرد و رضایت كاركنان تحت سرپرستی و حتی كاركنان سایر واحدهای دیگر می توانند داشته باشند. فشار روانی ناشی از تلاش برای ارضاء نیازها و انتظارات متغیر افراد می تواند باعث واماندگی و دلسردی مدیران و سرپرستان شود. نقش های دوگانه (سخت گیری و آسان گیری) عدم بیان درخواستهایی را موجب می گردد كه از سوی مدیریت ارشد عنوان می شود و در بسیاری از موارد سبب می گردد در مورد نقش های محوله احساس عدم كفایت داشته باشیم. گزارش ها حاكی است كه علت چهل درصد جا به جایی ها یا نقل و انتقال كاركنان به روابط نامطلوب میان كاركنان و سرپرستان مستقیم آنان مربوط می شود. بنابراین درجایی كه اعتماد وجود نداشته باشد عملكرد، ‌دستخوش آسیب می شود. ارتقاء مهارتهای هوش هیجانی مدیران و سرپرستان آنان را قادر می سازد تا هیجان های خود را تعدیل و كنترل كرده و به طور مؤثری برانگیخته شوند. همچنین این امكان برای آنان به وجود می آورد تا هیجان های آزاردهنده و مخرب را به طور مؤثر اداره كرد و همدلی و محبت خود را به كاركنان ابراز نمایند. فن آوری اطلاعات (IT) بستر لازم را برای آنان فراهم می كند تا سیستم های موجود را در صورت لزوم برای كاركنان دستخوش تغییر نمایند. همه كاركنان خواهان حمایت و توجه از سوی سرپرستان یا مدیران هستند و از صمیم قلب علاقه مند به این موضوع می باشند. درك این نكته باعث می شود هنگامی كه درخواست انتقال از سوی سایر شركت ها به كاركنان پیشنهاد می شود آنها ترجیح دهند برای چنین مدیران و سرپرستانی كار كنند (دهشیری، 1387).

4 – رهبران گروه/ مدیران تولید: رهبران گروه و مدیران طرحها در مورد ایجاد و حفظ محیط مناسب و مساعد در شرایطی پاسخگو هستند كه اوضاع، ‌بسیار متغیر و در حال تحولات اساسی است. از سویی،‌ افراد غیر بومی در دوره های زمانی خیلی كوتاه تری قادرند در طرح ها و پروژه هایی همكاری كنند كه اهمیت بالاتری دارد. آنها باید راه بندها و موانع داخلی،‌ خارجی و یا سازمانی را از میان بردارند تا گروهشان بتواند به موفقیت دست پیدا كند. كار كردن در سازمانی كه محیط به شدت سیاسی دارد،‌ باعث بروز ناكامی،‌ اضطراب، ‌سوء ظن، ‌تنفر و ایجاد تغییرات سازمانی نسنجیده می شود. پروژه ها و طرح ها از برنامه زمان بندی عقب مانده و كاركنان با ترك گروه باعث تأخیر بیشتر در كارها می شوند. با ارتقای مهارت های هوش هیجانی، ‌رهبران گروه ها و مدیران طرح ها قادرند با تهییج و برانگیختن گروهشان به عملكرد در سطح گروهی و سازمانی عالی دست یابند. در نتیجه طرح های بزرگ و مهم كه اهمّیت خاصی برای سازمان در بردارند در موعد مقرر و مطابق بودجه پیش بینی شده به اتمام خواهند رسید. از پیامدهای دیگر این كار حفظ كاركنان كلیدی مستعد، رشد و توسعه یافتگی است كه در طرح های اجرایی باقی خواهد ماند.

5 – متخصصان فروش: فروشندگان، ‌غالباً ‌با انتظارات و مشتریان مشكل پسند سرو كار دارند. آنها معمولاً‌ خودشان را در یك محیط كاملاً رقابتی از نظر قیمت، ‌كیفیت بالا، ‌برنامه زمان بندی تحویل كالا یا ارایه خدمات می بینند. این شرایط می تواند باعث بروز اضطراب، ‌ترس، ناكامی یا حتی خشم آشكار در فروشندگان و مشتریان شود. این عوامل یك چرخه باطل و معیوب هیجانی منفی دارد كه پیامد آن كاهش فروش،‌ بی تفاوتی فروشندگان،‌ نارضایتی و از دست دادن مشتریان است. ارتقای مهارت های هوش هیجانی به فروشندگان امكان می‌دهد كنترل بیشتری برخود و شرایط حاكم داشته باشند چنین فروشندگانی نه تنها با تیز هوشی مانع از آن می شوند كه مشتریان آنان را تحت فشار بگذارند بلكه از نظر ذهنی می توانند بر روی موضوعات كلیدی متمركز شده و هیچگاه تمركزشان را از دست ندهند. تحقیقات نشان می دهد هر چقدر یك فروشنده خوش بین تر باشد به همان نسبت حجم فروش و میزان درآمد افزایش خواهد یافت. خوش بینی می تواند منجر به جدّیت و پشتكار شده كه پیامد آن فروش بیشتر است. اگر توانایی ابراز همدلی با مشتری را داشته باشیم،‌ می توانیم سریع‌تر،‌ مؤثرتر مسأله یابی كرده و ارتباطات بهتری با مشتریان برقرار كنیم. توسعه روابط مثبت و مستحكم با مشتریان از طریق راهكارهای بزرگ و كوچك حتی در زمان بروز مشكلات می تواند به فروش بیشتر، همكاری و مشاركت بهتر با مشتریان ختم شود (دهشیری، 1387).

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

رابطه سبک فرزندپروری والدین با هوش هیجانی و پرخاشگری در نوجوانان دختر