عوامل بازدارنده جانشين پروري

مديران و سرپرستان ممكن است با عوامل بازدارنده ­اي روبرو شوند كه به وسيله مديران اجرايي ايجاد شده­اند اين موانع از اجراي برنامه جانشين پروري ممانعت مي­كند. طرح برنامه ريزي و مديريت جانشين پروري را تحت تاثير قرار مي­دهـد. شش مـورد از ايـن عوامل بازدارنده عبارتند از :

ـ فقدان پشتيباني: اگر مديران بالاتمايل نداشته باشند كه از رويكرد نظام­يافته برنامه جانشين پروري پشتيباني كنند، اين برنامه­ها موفق نمی شوند .

ـ خط مشي شركت[1]: خط­مشي شركت ممكن است به جاي ارتقاي كاركنان، به دنبال ارتقاي دوستان و همكاران مديران باشد. این خط مشي، ممكن است به تخریب جدی سطح عملكرد و استعداد كاركنان منجر شود.

ـ نگرش سريع ـ ثابت[2]: رويكرد سنتي به برنامه جانشين­پروري، ممكن است باعث تشويق رفتارهاي سريع- ثابت گردد. نبايد اثربخشي جانشين­پروري قرباني شتاب و عجله شود. رهبران سريع و آسان پرورش نمی­يابند، بلكه رهبران ممتاز در طول زمان پرورش مي­يابند.

ـ ديربازدهي : مديران اجرايي سطح بالا هميشه نمي­توانند مزاياي مستقيم و سريع جانشین­پروري را ببينند. مديران منابع انساني قصد برقراري و اجراي برنامه­هاي گوناگون جانشين پروري را دارند؛ اما مديران عالي که هيچ گونه منافع زود هنگامي را در فعاليت­هاي آنها درك نمي­كنند مديران منابع انساني را جابه جا مي كنند. از اين رو، بايد بر وضوح فوايد جانشين پروري تأكيد شود.

ـ تغيير سريع سازماني: برنامه ريزي جابه جايي سنتي در محيط ها و سازمان­هاي ثابت بـه خوبي فعاليت مي كند؛ ولي مديران بايد به فراتر از راه حل هاي تكنولوژيكي ساده بينديشند. به كارگيري نرم افزار برنامه ی جانشين پروري؛ مي­تواند توانايي سازمان را افـزايش دهد تا سرعت انطباق آن با نيازهاي كاركنان و تغييرات حفظ شود .

ـ تشريفات زايد اداري: مديران عالي بيشـتر سازمان­ها، تشريفات زايد اداري را تحمل نمي­كنند؛ از اين رو برنامه جانشين پروري نبايد گرفتار تشريفات زايد اداري شود.

برنامه­ريزي جانشين پروري، فراگرد آساني نيست كه بتوان آن را به سادگي برنامه­ريزي كرد و به كار بست؛ موانع و مشكلاتي وجود دارد كه اگر مد نظر قـرار نگيرند و حل نشوند اين فراگرد را كند و حتي محو مي­نمايند. البته اين موانع، متناسب بـا شرايط فرهنگي، استراتژيكي و وضعيت­هاي اقتصادي شركت­ها، متفاوتند (ماندي[3] ، 2008، 40)

2 ـ 1 ـ 9ـ  گامهاي اجراي برنامه­ريزي جانشين پروري

گام اول: شناسايي مشاغل کلیدي

تقريباً تمام محققان حوزه جانشين پروري به اين موضوع اشاره كرده­اند كه برنامه ريزي جانشين پروري براي مشاغل كليدي سازمان انجام مي­شود. راه­هاي شناسايي مشاغل كليدي عبارتند از:

1-بررسي مشاغل كليدی در نمودار ساختار سازماني كه در اين روش به اين سوال پاسخ داده مي­شود كه آيا در نبود مديران بخش­هاي اصلي سازمان، امور آن بخش همچنان اثربخش انجام مي­شود؟ اگر پاسخ به سوال منفي باشد احتمالاً سِمت مربوطه، نياز به پرورش جانشين دارد و اگر پاسخ مثبت باشد اگر دليل آن، وجود كاركناني توانمند در آن واحد باشد احتمالاً آن كاركنان نياز به پرورش جانشين دارند؛ 2- بررسي ريشه ها وعواقب ناشي از نبود شاغل در يك شغل در گذشته يا زمان حال كه در آن، می­توان متوجه شد با خالی بودن كدام سمت­ها در زمان حال يا ترك خدمت در كدام مشاغل در گذشته، بيشترين مشكلات براي فعاليت­هاي شركت بوجود آمده است ؛و 3- شناسايي مشاغل كليدي از طريق پرسش از مديران در حوزه مسؤوليت خود. تفاوت روش بررسي نمودار سازماني با روش پرسش از مديران در اين است كه در روش پرسش از مديران، هر مدير نسبت به حوزه عملياتي خود و مشاغل كليدي آن نظر مي­دهد اما در روش بررسي نمودار سازماني فرض بر اين است كه نمودار سازماني كامل است و يك مقام ارشد و مطلع از سازمان ميتواند اين روش را براي شناسايي مشاغل كليدي اجرايي نمايد(کرباسی وعلوی،1390، 5).

[1] Quick-Fix Attitudes

[2] Mandi

[3] Mandi

لینک جزییات بیشتر و دانلود این پایان نامه:

بررسی وضعیت جانشین­پروری در شرکت نفت براساس مدل شایستگی مدیران